Сейчас на сайте
Сейчас на сайте 0 пользователей и 0 гостей.

Проблемы, связанные с учетом субъективного фактора

  • Организационная . Прогрессивные руководители понимают необходимость четкого планирования и управления проектом. Однако попытки внедрить такую систему зачастую наталкиваются на нежелание исполнителей жить в условиях четких планов и диктата сроков. Ведь внедрение такой системы требует оценки вклада каждого сотрудника в общий проект, а что если выяснится, что у многих этот вклад нулевой? Годы должны пройти, прежде чем будет внедрена эта технология, даже если есть деньги, есть техника и существует объективная потребность в новом стиле работы.

 

  • Качество и содержание программ обучения . В наших условиях для успешного ведения проекта группа внедренцев должна обучаться на уровне консультантов по внедрению. Это требование не реализовано в большинстве программ обучения и тем более не поддержано квалификацией преподавателей. Более того, все западные программы предполагают, что участники обучения знакомы с основами западных стандартов функционального и производственного управления. Т.к. в наших условиях это неверно, то обучение начинается как бы с третьего курса - сразу специальные дисциплины, без общей фундаментальной подготовки. В большинстве случаев это приводит к крайне низкому коэффициенту полезного действия процесса обучения, если не принять специальные меры. К числу этих мер можно отнести, в частности, соответствующий подбор группы внедрения и предварительное обучение ее участников фундаментальным дисциплинам. Целесообразно иметь различные программы обучения для пессимиста (негативиста) и для оптимиста. Кроме того, при организации обучения следует обращать внимание не только на то, что люди делятся на сторонников и противников, но и на то, что у них бывает еще и текущее психо-эмоциональное состояние (биоритмы, фазы Луны и пр.). Учить людей лучше на подъеме, но это не всегда возможно. В идеале сформировать группу обучаемых на основе сходного текущего психо-эмоционального состояния можно, но, в реальности, работают другие критерии формирования группы. Для того, чтобы обучение было результативным, надо предварительно разделить людей на хорошо обучаемых и плохо обучаемых. Не секрет, что люди по разному обучаемы в отношении компьютерных технологий, поэтому достаточно бессмысленно и негуманно учить всех без разбора. Можно сказать, что успех внедрения - это, во многом, эффективное обучение или переподготовка. Правда, здесь есть проблема - отсутствие привычки учиться. Это проистекает из привязанности к предприятию. В массе наше отношение к работе похоже больше на японское - считается почетным всю жизнь отдать родному заводу (выучившись один раз, по большому счету). Американский подход к профессиональному росту иной - ориентировочно через 5 лет надо менять профессию, ритм жизни, окружение, проблемную область, иначе - потеря динамичности, омертвление. Отсюда и желание учиться - это есть следствие менталитета, тяги к изменениям в своей жизни.

  • Обучение конечных пользователей работе с системой. На данном этапе обучение проводится обычно на рабочих местах и на настроенной системе. Отечественная специфика дает о себе знать и на этом, теоретически самом простом этапе. Вполне возможны случаи не только пассивного ("не понимаю", "не удобно", "нет времени"), но и активного сопротивления, включая сознательные попытки вывести систему из строя, ввод недостоверных и заведомо опасных данных. Поэтому крайне желательно проводить данный этап с уже полностью настроенной системой разделения доступа и соблюдением всех мер и правил информационной безопасности. Как правило обучение проводится силами проектной группы ИС – сотрудниками отдела ИТ. Однако последующие этапы предполагают обязательное наличие на предприятии, осуществляющем внедрение ИС, обученного квалифицированного персонала. Если его нет - то эффективность последующей работы существенно падает, что в лучшем случае приводит к затягиванию проекта. В худшем - приводит к многократному росту его стоимости и даже провалу.

 

  • Финансовая . Влияние наличия квалифицированного персонала одинаково, как в отечественных условиях, так и в мировой практике. К тому же образование - дело наживное и поэтому не столь важно иметь уже обученный персонал, как важно его вовремя, и в нужном объеме, научить. Вот тут возникает чисто отечественная проблема – абсолютное большинство отечественных предприятий морально не готовы платить существенные суммы (несколько десятков тысяч долларов), за обучение своих сотрудников - этот этап всем силами стараются сократить или вообще исключить не только поставщики ПО, но и сами заказчики. Зная о сложности получения таких сумм многие поставщики пытаются спрятать эти деньги в других статьях или вовсе отказаться от предварительного обучения, ссылаясь на то, что обучение пройдет "на рабочих метах". Это действительно возможно и практикуется - но только для конечных пользователей, которым ничего не нужно знать, кроме нескольких последовательностей клавиш, приводящих к нужному результату. Проектная группа должна знать все концепции программного продукта и взаимосвязь между ними - только тогда она успешно сможет вести проект. В некоторых случаях на этом играют недобросовестные поставщики - если нет обученного персонала, значит больше будут привлекаться консультанты, но обучение все равно необходимо проводить, однако реально оно обойдется дороже, так как стоимость курса обучения в учебном центре (3-5 дней) для одного сотрудника равна или больше стоимости рабочего дня консультанта.