Сейчас на сайте
Сейчас на сайте 0 пользователей и 0 гостей.

Факторы, влияющие на эффективность выполнения профессиональной деятельности

На эффективность выполнения профессиональной деятельности оказывают существенное влияние, по мнению А.К. Марковой, два фактора: операциональная сфера профессиональной деятельности и профессиональная мотивация(Обучение и реорганизация. www.socioego.ru/center/obuch/reforma.html ):

  • операциональная сфера профессиональной деятельности – это те средства, которые использует человек и те ресурсы, которые человек вкладывает (профессиональные способности, профессиональное сознание, профессиональное мышление и профессиональное творчество) для воплощения имеющихся мотивов.
  • профессиональная мотивация создает у человека готовность к деятельности, поддерживает интерес к ней в ходе ее выполнения, раскрывает то, ради чего человек действует и к чему он стремится. Наряду с этим она включает в себя профессиональное призвание, с которым связаны профессиональные намерения. В основе мотивов профессиональной деятельности лежат потребности в профессиональном труде и ценностные ориентации. Для успешной профессиональной деятельности очень важна мотивация успеха. Профессиональные установки человека включают в себя профессиональные склонности, мотивы, цели и смыслы.

Однако ввиду сложности и многообразия мотивационных факторов, оптимальную мотивацию определить нельзя, но недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех сферах его существования может привести к неудачам, как отдельных личностей, так и целых организаций. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, можно добиться огромных успехов в личной жизни и в трудовой деятельности. Для преодоления ранее перечисленных проблем могут использоваться следующие мотивации профессиональной деятельности с точки зрения выбора методов стимулирования труда:

  • материальные факторы :
    • привязка материального вознаграждения к результатам труда . По отношению к сотрудникам отделов ИТ это особенно актуально, так как именно они обеспечивают проведение реинжиниринга предприятия с целью повышения эффективности его работы. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду.
    • периодическое премирование сотрудников . Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, отзывы руководителей, внесение предложений, освоение новых навыков и другим.
    • надбавки за квалификацию . Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников.
    • помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы , такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок к дню рождения, ссуды при покупке жилья и другие.
  • психологические факторы
    • формирование и развитие корпоративного духа и философии организации . Высшим руководством предприятия должна быть разработана и доведена до сведения всех исполнителей (по крайней мере, для ведущих специалистов) целевая функция предприятия как организации и обеспечены условия для создания развитой корпоративной культуры, что положительно отражается на деятельности организации. Важно обеспечить наличие обратной связи, что позволит руководству лучше понимать и учитывать интересы персонала предприятия;
    • общественное признание личного труда. Укрепление чувства полезности выполняемой работы обеспечивает рост самоуважения, что ведет к повышению производительности труда. Персонал должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом;
    • совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Обеспечивается через участие каждого члена группы внедрения в планировании и выполнении проекта, определении режима выполнения функциональных обязанностей и участие в принятии решений. За счет этого достигается перенос части ответственности на нижние уровни управления (эта мера может являться элементом перехода от авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному управлению);
    • разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда . Создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы правильному подбору членов группы внедрения, предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных проблем сотрудников;
    • возможность профессионального роста и уверенность в будущем . Для того, чтобы внедренец в полной мере мог реализовать свой профессиональный потенциал, необходимо:
      • создавать условия для повышения профессионально-квалификационного уровня и обеспечивать постоянное обновление знаний и совершенствование навыков (всевозможные курсы, тренинги и т.п.). Наличие квалифицированного персонала - динамичный фактор. Его влияние практически одинаково, как в отечественных условиях, так и в мировой практике. Очень важно вовремя обучить персонал, и в нужном объеме;
      • повышение в должности должно быть связано с плановым повышением квалификации и переподготовкой;
      • продвижение по службе должно осуществляться в результате признания профессиональных успехов сотрудника в глазах коллектива.
    • развитие дружеских отношений в коллективе . Такие отношения позитивно влияют на эффективность деятельности и формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда. В этом случае нет сильного разграничения по иерархической лестнице, а действия на каждой структурно-организационном уровне подчиняются общей цели. Большое значение приобретает формирование развитого чувства принадлежности к первичному коллективу и вообще к организации;
    • правовая защищенность сотрудников . Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут формализованы и вестись в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при правильно выбранной системы мотивации ожидается:

  • увеличение прибыли – повышение материальной заинтересованности;
  • улучшение качества выпускаемой продукции - повышение материальной заинтересованности и улучшение репутации организации;
  • увеличение степени творчества в выполняемой работе - активность по внедрению новых ИТ;
  • повышение престижности выполняемой работы - возникновение конкуренции среди сотрудников, уменьшение текучести кадров;
  • увеличение сплоченности и солидарности сотрудников - повышение трудового потенциала.